Правда ли, что российские работники — дорогие и непроиз­води­тельные?

Реальные зарплаты в России растут быстрее производительности труда — на эту проблему регулярно обращает внимание Центробанк.

Получается, российским работникам платят больше, чем они зарабатывают для своих компаний? И означает ли это, что россияне плохо работают? Спросили эксперта по управлению и автора канала Hrkakonest Татьяну Кожевникову о причинах расхождений.

Проблема дорогих сотрудников с низкой производительностью в России действительно есть. Ее суть в том, что люди получают более высокую зарплату не потому, что стали лучше работать, а потому что работодатели находятся в безвыходной ситуации.

Например, несколько лет назад технологические компании быстро росли, запускали новые продукты, им требовалось больше разработчиков. Чтобы переманить специалистов, работодатели удваивали и даже утраивали зарплаты. Но вряд ли сотрудники начинали работать в два-три раза производительнее.

Многие промышленные предприятия сегодня выполняют госзаказы, за срыв которых могут быть серьезные последствия. Поэтому фирмы готовы платить высокие зарплаты, чтобы привлечь и удержать ключевой персонал. Работники выполняют те же операции, с той же скоростью и качеством, но получают, например, в два раза больше аналогичных мастеров в другом месте.

В России «гонке зарплат» также способствуют специфические проблемы: демографическая яма, низкая готовность людей переезжать из-за работы и ограничения на привлечение трудовых мигрантов.

Нельзя обвинить сотрудников в том, что они получают слишком большую зарплату за маленькую производительность или просто работают плохо. В большей степени на их производительность влияют факторы, которые они не в силах изменить  .

Более того, в отраслях вроде металлургии или легкой промышленности производительность труда в России едва ли не самая высокая в мире.

Причины низкой производительности вне зависимости от зарплат примерно одинаковы во всех странах. Их можно разделить на две категории: неспособность сотрудника работать более производительно и его нежелание.

Способность работать эффективно зависит от нескольких факторов. Во-первых, это профессиональные знания и навыки, которые человек получает во время обучения и на практике.

Во-вторых, наличие необходимых инструментов, оборудования и бюджета на покупку сервисов, информации или услуг. Для руководителей важно еще и достаточное количество подчиненных.

Большое значение имеет и то, как выстроены бизнес-процессы в компании. Если они сложные, бюрократичные или дублируют друг друга, сотрудник не сможет работать производительно.

Желание работать эффективно зависит от мотивации. Производительность выше у сотрудников, которые вовлечены в работу, гордятся своим работодателем и дорожат им. В целом производительность напрямую связана с тем, насколько комфортно человек чувствует себя на работе.

Большое значение имеет и переменная часть зарплаты: система премирования должна поощрять сотрудников работать эффективнее.

Если посмотреть на эти факторы, становится очевидно, что много рычагов управления производительностью находятся в руках работодателя. Так что она зависит прежде всего от стратегии руководства компании и линейных менеджеров, а не от «лени» сотрудников.

Работодатель должен выстроить систему обучения, которая поможет людям работать результативнее, и систему премирования, которая будет поощрять рост производительности.

Проблема низкой производительности особенно заметна в отраслях с устаревшим оборудованием и большой долей ручного труда: обрабатывающей промышленности, строительстве и сельском хозяйстве. В технологическом секторе она проявляется не так ярко.

Наоборот, самый большой резерв роста производительности — роботизация, автоматизация и внедрение ИИ-агентов. Они позволяют кратно повысить эффективность без увеличения фонда оплаты труда, поскольку могут частично заменить людей.

Конечно, важно учитывать стоимость внедрения технологий и следить, чтобы они обходились не дороже сотрудников, которых заменяют.

Менеджмент компании также создает в организации определенную корпоративную культуру, которая может либо способствовать высокой производительности, либо мешать ей. Если сотрудники получают на работе позитивный опыт и у них высокий уровень благополучия, они работают более производительно.

Еще работодатель отвечает за оптимизацию бизнес-процессов. Например, на производственных предприятиях внедряют программы по сокращению потерь и постоянному улучшению процессов. Сотрудников при этом поощряют предлагать идеи, как сократить потери. Такие предложения называют кайдзенами.

Так что ключевую роль в росте производительности играют сотрудники, но за рулем процесса находится руководство компании.

А то, что зарплаты растут быстрее производительности, — это само по себе не означает, что сотрудникам переплачивают или что они плохо работают. При дефиците кадров компании могут платить больше за прежний объем работы, чтобы удержать людей и избежать потерь.

Производительность зависит не только от усилий работников, но и от оборудования, технологий и организации процессов. Поэтому повышать ее нужно через улучшение всей системы работы.